如何激励蒸汽阀门销售员

激励阀门销售员的途径只有钱吗?

                        杭州瓦特节能工程有限公司技术部 李少鹏

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阀门销售人员面临越来越大的竞争压力，内部的指标和客户的要求让销售员长期疲于应付。这些一线的销售人员出现没有激情这种情况很正常.
　　在跟一些销售主管和HR经理聊天时，话题时常会跑到如何激励销售人员们得到更好的结果上。无一例外几乎每个人都对我说他们只能给销售人员们更多的提成。但是销售人员们对此的反应却着实平淡。　　
　　所以这次的主题是：　　

　　1. 钱是*能激励销售人员的因素吗?　　

　　2. 为何太多激进的结束方式会让你输掉单子　　

　　主要还是谈一下*个问题，这会让你我思考为何以钱为导向的激励措施会在某些情况下失败，而对于此又有什么是可以取而代之的。　　

　　主要的观点如下：　　

　　• 钱对于激励销售人员是一个关键的因素，但决不是*的；　　

　　• 为何将钱作为*激励销售人员的方法是极为危险的；　　

　　•　除了激励和鼓励外，可以通过辅导，培训和战略匹配来提升销售人员的表现和业绩。　　

　　钱是*能激励销售人员的因素吗？　　

　 　　几乎所有人都同意销售人员们总能比超级电脑更快更准确的计算出自己的提成。的确，钱是激励绝大多数销售人员*关键的因素，当然对那些*成功的销售人员同样是。　　

　　但是钱只是*的因素吗？有没有其它办法呢？　　

　　当你问一个销售人员为何要想要做销售时，他通常会有三个答案：　　

　　1. 为钱（当然）；　　

　　2. 可以直接看到自己努力所带来的结果　　

　　3. 工作（相对的）更具独立性和灵活性。　　

　　这样钱就可能成为销售人员*大的驱动力，但肯定不是*的驱动力。其实销售人员们更多是为一种成就感所激励，而且那些越是成功的就越是如此，并为自我实现而满足。　　

　　当我们深入考察什么成为人做事的动力时，两个因素需要注意：　　

　　1. 奖励足够吸引（或惩罚足够严重）吗？　　

　　2. 我能完成吗？　　　　

　　逃避痛苦 vs. 寻求愉悦　　

　　赚钱对于大部分人包括销售人员来说是一件非常愉快的事，但有一些销售人员首先考虑的是如何避免没能完成月，季度或年销售指标时会受到的惩罚。因此销售人员常宁愿冒着完不成本周期销售指标的危险，将一些潜在的单字“藏”起来以留到下一个财务周期。　　

　　销售人员们在这方面的确是优化工作流程的高手。但是这种做法不会帮助你的销售团队取得成绩，而且有时可能会因为时间耽误失掉生意，只因为销售人员“想把单子留到下一个季度”。　　

　　当公司将钱作为*激励的办法时，它同时也将自己处在一种危险之中。没有什么办法能防范竞争对手用同样的手段来拉拢你*好的销售（同时也带走了你*好的客户）。虽然可能在雇用合同中有一些非竞争性条款，但是你也知道特别是在亚洲这些条款几乎都无法实行。　　

　　如前面说到的，成功的销售人员通常是很以自我为中心的（甚至过度）。没有什么比相信是自己一己之力（不管是不是）给公司带来数百万美元销售利润更能让自我膨胀的需求得到满足的了。但是鼓励销售人员的这种自我膨胀（让他们成为超级*或者在没有达到预计业绩时羞辱他们）是一把双刃剑。从一个角度来说，这会驱使销售人员取得超人的成绩。从另一个角度来说销售人员可能太看重他们的个人成就以致于在如下一些方面变得不再敏感了：　　

　　为客户的需求而服务

　　保持健康的利润　

　　保证跨部门支持　

　　其它一些影响业绩的因素

　　当自我膨胀过度时，销售人员可能会有一种“*于天下”的错误感觉。一些销售人员们活在过去的光环中，甚至目前的销售业绩已大大不如以前。DELL公司为了解决这点做了一些措施以确保他们的销售人员这种自我膨胀仅仅被指向在目前和将来。对于DELL的销售经理，过去的业绩不说明任何问题，而一个top sales只有始终在下一单中保持同样的水准。销售人员被这样激励来在每一天中保持他们的“成功”状态。　　

　　销售人员*终会得工作倦怠症。根据行业不同，销售人员通常在加入公司1～1.5年后达到他们的*。怎样取得更好的成绩取决于你如何激励并培养他们。　　

　　除了使用一些曾经较好的鼓励方法外（通常跟钱相关），许多公司选择让他们的top sales晋升为销售经理。不幸的是这两种激励战略都不是很有效。当销售人员觉得对工作倦怠时，这不是用钱就能解决的（或大多数激励方法）。而且据统计仅有15％的top sales能成为合格的销售经理（详见另一篇“企业在招聘销售精英时会犯的错误”）。　　

　　当销售人员觉得对工作失去兴趣时，这通常是因为他们发现不能继续成长或再学到新的东西了。他们常发现自己已经到达了一个要取得更好销售业绩要跨越的“瓶颈”，而重复做同样的事情却也同样乏味。

　　这也是为什么好销售人员在你的竞争对手面前变得无比脆弱的原因。为了克服这些，我们要继续寻找其它被忽视的激励因素。　　

　　我能做到吗？　　

　　如前面所说，激励的另一方面是关于销售人员是否觉得自己能把工作做好。　　

　　在一些行业中销售管理模式可以用“穴居人”来形容（给我发邮件来询问哪些是），它们对新雇用的销售人员有很强的吸引力。这些新销售人员会被赚更多钱所鼓励，就如同其它那些成功的销售人员一样。但是因为缺乏适当的训练，辅导和指导，有高达90％的新雇员在一个月之内离开了。如果他们看不到光明的未来，就只会离开。　　

　　当这些公司也提供某种程度的销售培训时，有87％的培训内容会在1个月之内蒸发。而这个数据是指那些当下有较好销售管理模式的。对于那些在销售管理方面较差的，大多数培训是过时的，也不能真正让销售人员准备好以面对现实*中的客户。在一个缺少岗位培训的环境中，新员工会觉得压力太大和无助，所以只能一走了之。　　

　　当销售人员发觉自己不能取得更好的结果，更多的净业务量或提高利润时，他们需要得到管理层的帮助以学会如何取得突破。他们知道一旦做的更好，那些金钱方面的奖励就都在自己面前。他们在如何做方面确实需要正确的指导和支持。　　

　　除了提供一般培训外，还有其它一些方法让经理们帮助将手下销售人员的境界提升到另一层：　

　　• 将销售战略同市场实际向匹配。有时由于市场的快速变化，六个月前制定的销售战略可能已经过时了。这时就需要重新调整销售战略来帮助销售人员完成更多单子　　

　　• 对在销售过程中取得的进步给与认可。因为对销售人员的奖励或惩罚是基于结果的，实际上很少有销售经理会对销售人员在他们销售过程中所取得的进步给与认可。如果销售人员将销售过程成功推进的话，这很有可能会引向*终的成果。这些进步着实需要被认可，加强以及作为其它人学习的范例。

　　用金钱之外的东西来激励销售人员　　

　　简而言之，当销售人员加入销售团队时他们可能是为了赚更多的钱。但是如果你想带领他们提升至更好的表现，你需要改进他们的技能和能力以取得更好的结果。是否用激励作为取得更好销售业绩的主要方法已经过时了，这种说法还有待争论。　　

　　如果你发现销售人员中有个别表现不好的状况，那可能这少数人只是在为不努力工作找理由。但是如果你发现你的整个销售团队都*的表现欠佳，那作为经理你已经在为没有提供给销售人员必要的支持和指导找理由了。

　　在招聘销售员的时候，*好能挑出那些内心自我驱动为主的员工，可以在极大自由度的销售员激励时变得容易。同时，把目标管理和过程管理相结合，让销售员不再是单单的结果导向，从而提高销售员对除*终金钱结果的激励转化为过程每一个销售效率和客户满意度的关注。